Preguntas más frecuentes cgt animada

 

Si os surgen dudas podéis consultar a l@s delegad@s de CGT más próximos a vuestro centro de trabajo, o bien directamente por teléfono o por correo electrónico.

 

¿ Con CGT tengo las mismas garantías jurídicas que con cualquier otro sindicato ?

 

CGT te asesora y protege con la misma eficacia que cualquier otro sindicato, pero sin masificación.

¿ Que hago cuando se me presenta un problema laboral ?

 

Contacta inmediatamente con cualquiera de nosotros. Si estás asociado dispones de nuestros teléfonos. Si todavía no has dado el paso, envíanos un e-mail facilitando la mayor cantidad de información del problema y la forma en que podemos contactar contigo.

¿ Donde está el Gabinete Jurídico de CGT ?

 

El asesoramiento jurídico está concertado con Gabinetes con sede en diversas localidades. Responden a cualquier pregunta que les formulemos, habiendo establecido canales diferentes para las consultas urgentes y las no prioritarias.
Igualmente puedes solicitar que te concertemos una cita presencial en sus despachos.

¿ Si no estoy afiliado, puedo formular consultas a CGT ?

 

Sí. Nosotros responderemos de modo gratuito a cualquier consulta que se nos formule personalmente (de momento no tenemos un consultorio por Internet) y si la complejidad del asunto requiere intervención de nuestros Gabinetes Jurídicos, éstos cobrarán la cuota que tienen establecida.

¿ CGT es un sindicato como el resto ?

 

Evidentemente NO. Las personas que decidimos dar el paso y formar parte de la Confederación General del Trabajo (CGT) no íbamos a arrastrar las mismas miserias que conocíamos.
CGT es un sindicato, pero preferimos que se nos considere una asociación de trabajadores y trabajadoras con fines comunes. Sus acciones son democráticas y todos tienen el mismo peso en el poder de decisión.
Si tuviésemos que definir lo que defendemos en pocas palabras, éstas, sin duda serían la LIBERTAD y el APOYO MUTUO.

¿ Como puedo formar parte de CGT ?

 

En primer lugar dirígete a nosotros para que te asesoremos y te expliquemos todas las ventajas que te ofrece la condición de afiliado.
Si ya lo tienes claro, basta con rellenar la ficha de afiliación y hacerla seguir a cualquiera de estos contactos.

¿ Quien tiene prioridad a la hora de elegir vacaciones ?

 

Los más antiguos, siempre que aquéllos con hijos en edad escolar puedan disfrutarlas dentro del periodo de vacaciones escolares.

¿ Cuantos dias de vacaciones tenemos en Banesto ?

 

24 días laborables (sin incluir ni sábados, ni domingos, ni festivos).
Quien disfrute de al menos cinco días de sus vacaciones fuera del periodo comprendido entre el 1º de abril y 31 octubre de cada año, ambos inclusive, podrá ampliar sus vacaciones en un día adicional

Grados de afinidad

 
1er grado
cónyuge, hijos, padres, suegros, yerno y nuera
2º grado
nietos, abuelos, hermanos y cuñados de ambos cónyuges
3er grado
tios, sobrinos, biznietos y bisabuelos
4º grado
primos y tios abuelos de ambos cónyuges

Maternidad

 

  • Las trabajadoras tienen derecho a 16 semanas de baja remuneradas al 100%. Las seis primeras son de reposo obligatorio; el resto del permiso, es decir las 10 semanas restantes, se pueden convertir en 20 semanas a media jornada. Este derecho solo se puede ejercer si la trabajadora llega a un acuerdo con la empresa. También se contempla que tanto la madre como el padre puedan acogerse a este régimen, estableciendo turnos de mañana o tarde para atender al bebé. Asimismo la trabajadora embarazada tendrá derecho a una licencia retribuida durante las dos semanas anteriores a la fecha facultativamente prevista para el parto.
  • Durante los períodos de embarazo y de lactancia de un hijo menor de nueve meses, la trabajadora no podrá ser trasladada, desplazada en comisión de servicio, ni cambiada de puesto de trabajo que implique un cambio de municipio.
  • La Seguridad Social abona una prestación económica durante la baja por maternidad. Para eso la mujer debe haber estado afiliada durante al menos nueve meses antes del día del parto y haber cotizado un mínimo de 180 días en los cinco años anteriores al parto. El importe de esta prestación se calcula siempre según la base reguladora de cotización a la Seguridad Social. El padre pueda percibir esta prestación durante la totalidad del permiso de descanso (a excepción de las seis primeras semanas) en el supuesto de que la madre no reúna el requisito de cotización mínima exigible.
  • Durante la situación de baja por maternidad el Banco garantiza a la empleada una percepción económica mensual igual al 100% de la que correspondiera como si estuviera en activo, tanto la derivada por la aplicación del Convenio Colectivo, como la correspondiente a los complementos funcionales que tuviera asignados.
  • En el trimestre natural siguiente a la baja por maternidad de la trabajadora, esta percibirá en concepto de bonus, la media de sus últimos tres trimestres. En caso de pertenecer a Servicios Centrales, el periodo de ausencia no podrá suponer un obstáculo a efectos del devengo del bonus que en su caso pudiera corresponder.
  • Las 16 semanas son ampliables en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. En este supuesto, la trabajadora tiene derecho a percibir un subsidio especial de 6 semanas de duración por cada hijo a partir del segundo. El importe de este subsidio será el mismo que el de la prestación principal.
  • En el caso de que el bebé sea prematuro o requiera hospitalización tras el parto, una vez transcurridas las seis primeras semanas posteriores al alumbramiento, si el pequeño sigue en la maternidad los padres pueden suspender el resto del disfrute de esta prestación (10 semanas) y reanudarla a partir de la fecha del alta hospitalaria del menor.
  • Si las condiciones de trabajo implican un riesgo para la salud de la madre o para el feto la trabajadora puede pedir a la empresa que la sitúe en otro puesto más adecuado. Si esto no fuera posible, la futura madre tiene derecho a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
    El médico será el encargado de dar la baja hasta el día que se inicia el permiso de maternidad, o antes si desaparece la causa que impedía trabajar a la mujer.
    A lo largo del tiempo que dure esta situación se cobrará un subsidio igual al 75% de tu base reguladora. El organismo encargado de esta gestión es el Instituto Nacional de la Seguridad Social .
  • La Seguridad Social ha reconocido el derecho de los padres a acceder a la prestación por maternidad en caso de fallecimiento de la madre. Con la nueva resolución se dispone que "en caso de muerte de la madre durante el parto o en momento posterior, con independencia de que aquélla se encuentre o no incluida en el ámbito de la Seguridad Social, el padre podrá acceder a la prestación económica por maternidad durante la totalidad del periodo reglamentario, siempre que el trabajador acredite los requisitos exigidos".
  • Para facilitar la reincorporación de la mujer al trabajo después de la maternidad o adopción se establece, una vez agotado el descanso legal disfrutado por tal motivo, o el periodo de acumulación de horas de lactancia, un proceso de reincorporación progresivo, sin merma de las percepciones económicas que le correspondan. Así, durante el primer mes de reincorporación tendrá derecho, previa petición, a la reducción del tiempo de trabajo de la mitad de la jornada, y durante el segundo mes a una reducción de ¼ de la misma, y todo ello sin merma económica.
  • Pago de 2.500 Euros por deducción o prestación por nacimiento o adopción.

    Derechos después de la baja

    -1 hora de lactancia
    La madre puede ausentarse una hora diaria del trabajo, bien dividiendo este tiempo en dos fracciones de media hora, bien reduciendo la jornada laboral en media hora al inicio o al final. El Estatuto de los Trabajadores establece que corresponde a la trabajadora concretar el horario de este permiso. Únicamente, debe avisar a la empresa quince días antes de que reanude su jornada normal.
    Por decisión de la madre se podrán sustituir los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza que se acumularan al periodo de descanso maternal, incrementándose este descanso en quince días laborables ininterrumpidos. En caso de parto múltiple, la duración de los permisos de lactancia se incrementará proporcionalmente, y se disfrutará de forma ininterrumpida a continuación del descanso por maternidad.

    -Excedencia
    Se puede solicitar la excedencia en el trabajo como máximo hasta que el niño cumpla 3 años.
    El tiempo que dure la excedencia se computa a efectos de antigüedad y durante el primer año la madre tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.

    -Reducción de jornada
    Si el niño es menor de 6 años se puede solicitar la reducción de la jornada laboral que lleva aparejada una reducción proporcional en el salario que oscila entre un tercio y la mitad.

    -Seguro médico
    El Banco dará la cobertura de un seguro de asistencia médica para todos los hijos de empleados del Banco que nazcan a partir del próximo 1º de enero de 2008, y durante el primer año de edad, una vez que se formalice la correspondiente póliza colectiva.

    -Reducción de jornada
    Para facilitar la reincorporación de la mujer al trabajo después de la maternidad o adopción se establece, una vez agotado el descanso legal disfrutado por tal motivo, o el periodo de acumulación de horas de lactancia, un proceso de reincorporación progresivo, sin merma de las percepciones económicas que le correspondan. Así, durante el primer mes de reincorporación tendrá derecho, previa petición, a la reducción del tiempo de trabajo de la mitad de la jornada, y durante el segundo mes a una reducción de ¼ de la misma, y todo ello sin merma económica.

    -Flexibilidad horaria
    Por otra parte, tanto durante el embarazo, como durante el año siguiente al parto, la empleada que venga prestando sus servicios en alguna de las Oficinas de la Red Comercial, podrá prestar sus servicios en jornada continuada, según el artículo 25.2 del Convenio Colectivo. En caso de estar prestando servicios en SS.CC., salvadas las necesidades organizativas se analizará en cada caso, la adopción de medidas dirigidas a conciliar las necesidades familiares planteadas con el horario de trabajo.
    Asimismo, la empleada o el empleado con hijos de tres años de edad, podrá disfrutar de una flexibilidad de una hora de entrada y salida del trabajo, siempre que queden salvadas las necesidades del servicio, para que, durante la primera semana del inicio del curso, pueda acompañarlos al centro escolar.

Paternidad

  • El empleado no podrá ser trasladado o desplazado en comisión de servicio, durante los nueve meses siguientes al nacimiento de su hijo, cuando éstos impliquen un cambio de municipio.
  • Se amplia el permiso por paternidad establecido en el Convenio Colectivo, de tres a cinco días laborables, los cuales habrán de disfrutarse ininterrumpidamente a continuación a la fecha del nacimiento, incluyendo, en su caso, este último. Este derecho corresponde rigurosamente al día del nacimiento de su hijo y al día siguiente al parto, o de la fecha correspondiente a la resolución judicial de una adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
  • En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, a tenor del artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el Banco garantiza al empleado una percepción económica mensual igual al 100% de la que correspondiera como si estuviera en activo, tanto la derivada por la aplicación del Convenio Colectivo, como la correspondiente a los complementos funcionales que tuviera asignados.
  • A los dos días inicialmente correspondientes hay que añadir 13 días naturales más de permiso por paternidad.
    El trabajador podrá disfrutarlos seguidos o de forma alterna, dependiendo de sus intereses, para lo que tendrá que llegar a un acuerdo con la empresa. Puede, incluso, solicitarlos en medias jornadas si la empresa se lo consiente (lo que convierte esos 13 días naturales en 26 días naturales trabajando a media jornada).
    Es importante recordar que tienen que ser disfrutados en el plazo de nueve meses después del día del nacimiento del bebé. De otro modo, los días no disfrutados se pierden y no pueden "guardarse" para próximos nacimientos.
  • Tramitación: el trabajador debe tener un documento que certifique el nacimiento del hijo. Se debe solicitar al médico del Servicio Público de Salud un informe de maternidad. El padre se quedará con una copia y otra se la quedará el Servicio Público de Salud.
  • Solicitud del permiso en la empresa: los días que corresponden al padre corren a cargo de la Seguridad Social. Por ello, con el fin de presentar a la S.S. la documentación necesaria, el trabajador deberá primero entregar en su empresa el original del informe de maternidad. La empresa se lo devolverá debidamente cumplimentado. El trabajador también deberá rellenar el «Modelo Oficial de la Solicitud de Paternidad» (incluso en caso de adopción o acogimiento).

  • Durante el permiso de paternidad, la cuantía que el trabajador percibirá del sueldo es el 100% de la base reguladora del salario (que incluye conceptos como complementos de puesto, dietas y todos los particulares que cada trabajador tenga asignado por nómina). Por tanto, en el certificado extendido por la empresa debe quedar claramente reflejado el importe total de la nómina mensual del trabajador, ya que es esa la cifra que reconocerá y prorrateará la Seguridad Social para pagarle los 13 días de permiso.
  • El trabajador debe acercarse a las oficinas de las Seguridad Social para formalizar la solicitud. El trabajador puede dirigirse a cualquiera de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social existentes. Tendrá que llevar consigo, además del certificado que le ha cumplimentado la empresa, el Documento Nacional de Identidad (original y fotocopia), la última nómina con todos los datos de su cotización, un recibo bancario donde figure el número de cuenta donde debe ser ingresado el subsidio y el Libro de Familia actualizado tras el nacimiento del bebé (y fotocopia del mismo).
  • Aceptación y pago. El proceso suele ser rápido.
    La Seguridad Social informará al padre trabajador de la aceptación o no de su solicitud (pueden incluso avisar con un SMS si se rellena el campo donde solicitan el número de teléfono móvil).
    Generalmente, abonará al trabajador la cantidad que le corresponda antes de que concluya la segunda semana del mes sucesivo.
  • Más información en www.seg-social.es
  • Puedes entrar en la Web de la Seguridad Social. Dentro del apartado Paternidad, en su sección de "preguntas frecuentes", encontrarás información detallada sobre el permiso de paternidad y sus particularidades y excepciones, como son los casos de adopción y acogimiento, así como información relativa al derecho de subsidio por paternidad. El link es www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/Preguntasmasfrecuen37888/Sub...

 

Contrato de Trabajo

 

¿ Qué es un Contrato de Trabajo ?
Por contrato de trabajo se entiende aquel pacto o acuerdo entre trabajador y empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realización o prestación de determinados servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución.
¿ Cuál es la forma del contrato de trabajo ?
Este pacto o acuerdo de voluntades se puede celebrar bien de forma verbal, bien por escrito. Aunque cabe la posibilidad de contratos verbales, la mayoría de modalidades de contratación exigen la forma escrita, existiendo modelos oficiales donde necesariamente habrán de formalizarse. Habrá que estar pues, al concreto tipo de contrato que vayamos a celebrar, y, en su caso, observar la forma prescrita.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo :
Cuando así lo exija una disposición legal.
- Los de prácticas y para la formación
- Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo
- Los contratos de trabajo a domicilio
- Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
- Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
- Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas
¿ Quiénes pueden celebrar un contrato de trabajo ?
El trabajador. La capacidad (edad) requerida para la celebración de un contrato de trabajo por lo que se refiere a la persona del trabajador está fijada en los 16 años.
Únicamente se permite la participación de menores en espectáculos públicos, en determinados casos y siempre previa autorización de la autoridad laboral.
No obstante, en cuanto a la prestación del consentimiento, si el trabajador tiene entre 16 y 18 años y no está emancipado, requerirá el consentimiento de sus padres o tutores.
El empresario. Es la persona por cuya cuenta y bajo cuya dirección el trabajador va prestar sus servicios.
Puede ser una persona física, empresario individual, o puede ser una persona jurídica como las sociedades (anónimas, limitadas, civiles). En caso de tratarse de una sociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre estará representada por una persona individual que es con la que se ha de celebrar el contrato.
¿ Cual es la Ley aplicable ?
La relación laboral que nace una vez celebrado el contrato de trabajo está sujeta a un complejo sistema de normas y principios. Esta complejidad se debe en gran medida a la existencia, como fuente normativa de primer orden, de una norma especial: los Convenios colectivos.
Los Convenios son normas que nacen de la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, relativas a las condiciones de trabajo y de productividad, en un ámbito determinado.
Atendiendo a su valor imperativo podemos establecer el siguiente esquema de graduación:
- Constitución
- Normas de la Unión Europea
- Tratados y Convenios Internacionales
- Leyes nacionales
- Decretos y Ordenes ministeriales
- Los convenios colectivos
- Contrato de trabajo
- Usos y costumbres locales y profesionales
- Los principios generales del derecho
La norma básica es el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
¿ Qué son las Relaciones laborales de carácter especial ?
Las Relaciones laborales de carácter especial son aquellas que por tener alguna especialidad, dada por la actividad desempañada, por el lugar donde se desempeña o por cualquier otra circunstancia, se ha considerado preciso dotarlas de una regulación propia.
Estas relaciones laborales de carácter especial son, fundamentalmente las siguientes:
- La del personal de alta dirección
- La del servicio del hogar familiar
- La de los penados en instituciones penitenciarias
- La de los deportistas profesionales
- La de los artistas en espectáculos públicos
- La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles, pero respecto de las cuales no asumen el riesgo
- La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo
- La de los estibadores portuarios
- La de los abogados
- La de los Menores Internados
- La de Residencia (MIR)

Duración del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo puede nacer con pretensión de prolongarse en el tiempo, sin establecer un plazo o término final, en cuyo caso nos encontramos con el contrato indefinido o fijo, o por contra, puede celebrarse habiendo convenido las partes un plazo de vigencia llegado el cual dicho acuerdo se extingue. Estaremos en este segundo caso ante los contratos de duración determinada, cuya posibilidad de celebración queda limitada a los supuestos y a la concurrencia de los requisitos establecidos por la Ley.
¿ Qué es el Período de prueba ?
Por período de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia, si es conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo.
Es posible por tanto, estipular un período de prueba durante el cual trabajador o empresario pueden dar por concluido el contrato sin necesidad de alegar causa alguna y sin que nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna. Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La duración máxima deberá establecerse en los Convenios Colectivos, y a falta de esta previsión no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses (llegando a los tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores. Durante el transcurso de este período, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del trabajador.
Duración de la jornada laboral
La jornada laboral es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado.
Para su fijación en el contrato de trabajo habrá de estarse en primer lugar a la previsión que al respecto haga el Convenio colectivo aplicable, y sólo en su defecto se estará a la jornada máxima legal, sin perjuicio de las jornadas especiales que rigen para determinados sectores o actividades.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esto quiere decir que en ningún caso la jornada máxima anual podrá exceder de 1826 horas. Este es el límite máximo.
No obstante, empresarios y trabajadores pueden, bien a través de convenio colectivo, bien en el propio contrato de trabajo, respetar esta limitación íntegramente o establecer una jornada de duración inferior. Cabe asimismo la distribución irregular de la jornada de trabajo que en todo caso habrá de sujetarse al límite anterior y respetar los períodos mínimos de descanso.
La jornada diaria no puede exceder de nueve horas diarias (8 para los menores de 18 años), estableciéndose como descanso obligatorio entre jornadas un período mínimo de 12 horas. A su vez el descanso semanal obligatorio tendrá una duración mínima de día y medio (2 días para los menores de 18 años).
Tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario:
- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida
- El padre o la madre en caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados después del parto.
-La trabajadora víctima de violencia de género con el fin de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Ésta podrá optar, igualmente, por la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa
- Por el contrario, no implicará en ningún caso una pérdida del salario, la reducción de jornada de las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses
¿ Qué son las horas extraordinarias ?
La ley posibilita la realización de trabajos por encima de la duración máxima de la jornada. En este sentido, son horas extraordinarias, aquellas horas de trabajo que se realicen por encima de la jornada ordinaria, ya sea ésta la pactada en Convenio o la máxima legal.
No obstante dado que implican un exceso sobre el tiempo de trabajo ordinario, las horas extraordinarias quedan sometidas a las siguientes limitaciones:
- Su realización es voluntaria para el trabajador, a no ser que se hubieren pactado en cuyo caso podrá exigirlas el empresario
- Queda prohibida su realización durante el período nocturno, salvo para aquellas actividades especiales y autorizadas, y en ningún caso podrán ser realizadas por menores de 18 años, ni en el contrato a tiempo parcia.
- La retribución de estas horas se fijará mediante Convenio colectivo o contrato de trabajo, debiendo optarse entre su abono en la cuantía fijada nunca inferior al valor de la hora ordinaria, o su compensación por tiempos de descanso equivalentes retribuidos
- El número máximo anual de horas extraordinarias queda fijado en 80 horas extraordinarias al año, cantidad que se reducirá proporcionalmente tratándose de jornadas inferiores a la general de la empresa. No se computarán a efectos de esta limitación, las horas extraordinarias que hubieren sido compensadas mediante descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización
- Para el cómputo de las horas extraordinarias, la jornada del trabajador se registrará día a día, incluyendo aquellas, debiendo entregar el empresario copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente
El exceso de horas trabajadas para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (piénsese en incendios, inundaciones, etc.) no se tendrán en cuenta a efectos de la jornada máxima legal ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias realizadas, sin perjuicio de que se tengan que abonar como tales. Estas horas son las denominadas horas extraordinarias por fuerza mayor.
Fiestas laborales
Se establecen fiestas laborales, que deberán ser retribuidas y no recuperables, en un número máximo que no podrá exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales, y el resto entre nacionales y las establecidas por la Comunidad Autónoma. Dentro de las fiestas de ámbito nacional, hay alguna de obligado cumplimiento, quedando el resto a disposición de la Comunidad Autónoma correspondiente para cambiarlas por otras fiestas propias.
Permisos
El trabajador tiene derecho, previo aviso y justificación ante el empresario, a una serie de permisos que han de ser retribuidos como si de trabajo efectivo se tratara.
Se establecen para los casos de matrimonio, nacimiento de hijos o enfermedad de parientes próximos, traslado del domicilio habitual, para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público y personal (como por ejemplo el derecho de voto), o por la realización de funciones sindicales.
Estos motivos vienen específicamente impuestos por la ley determinando asimismo el número de días de permiso para cada motivo, pero no obstante, los Convenios colectivos suelen ampliar tanto el número de días e incluso de motivos, por lo que a ellos habrá de estarse en primer término.
En relación con la paternidad, a raíz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hay distinguir entre:
- El permiso retribuido de 2 días, ampliables a 4 días si fuera necesario un desplazamiento, que se concede a los trabajadores por el nacimiento de un hijo. Este permiso corre íntegramente a cargo de la empresa
- La suspensión del contrato de trabajo por paternidad durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Durante esta suspensión trabajador percibirá una prestación por paternidad a cargo de la Seguridad Social, siempre que reúna los requisitos establecidos legalmente
Vacaciones
En todo caso el trabajador tiene derecho a un período de vacaciones no inferior a 30 días naturales al año, ampliables a través de Convenio colectivo o contrato de trabajo individual, prohibiéndose asimismo la compensación económica de tal período.
La distribución de las vacaciones se determinará mediante acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con las previsiones que al respecto establezca el Convenio colectivo, debiendo conocer el trabajador la fecha de inicio de su disfrute con al menos dos meses de anterioridad.

Tipos de Contratos de Trabajo
Contratos Indefinidos
Dentro de los contratos de trabajo indefinidos podemos diferenciar, el contrato ordinario de aquellos otros que por dirigirse a determinados colectivos o por establecerse como medida de fomento del empleo, son incentivados por los poderes públicos mediante el establecimiento de determinados beneficios.
- Contrato de trabajo ordinario por tiempo indefinido
Es aquél que se concierta sin establecer ningún límite por lo que a su duración se refiere. Puede ser escrito o verbal requiriéndose el registro o la oportuna comunicación, respectivamente, en la Oficina de Empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación.
- Contratos indefinidos incentivados
Concertados igualmente con una vocación de continuidad, las siguientes modalidades de contratación están dirigidas fundamentalmente a determinados colectivos de trabajadores con dificultades en su integración en el mercado laboral. Son los siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
* Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive
* Mujeres en general
* Mayores de 45 años de edad
* Parados de larga duración que lleven, al menos, 6 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
* Trabajadores discapacitados
* Personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género
* Trabajadores en situación de exclusión social
b) La posibilidad de transformación de contratos temporales en indefinidos se limita actualmente a los trabajadores con contratos formativos, de relevo o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Todos estos contratos de trabajo deben formalizarse por escrito en el modelo oficial, dando derecho a la empresa a aplicarse bonificaciones en las cuotas de Seguridad social en función del colectivo al que pertenezca el trabajador contratado.
- Contratos para el fomento de la contratación indefinida
El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones
* Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive
* Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino
* Mayores de 45 años de edad
* Parados de larga duración que lleven, al menos, 6 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo
* Trabajadores discapacitados
b) Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Todos estos contratos de trabajo deben formalizarse por escrito en el modelo oficial. Su régimen jurídico y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido. Se contemplan no obstante, las siguientes peculiaridades:
- Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización, en su remisión a los efectos del despido disciplinario, será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades
- En el caso de que una vez adoptado el despido por causas objetivas, la empresa decidiera reconocer la improcedencia del mismo y proceder al depósito de la indemnización en el Juzgado de lo Social, a fin de limitar los salarios de tramitación, el importe de la indemnización a consignar vendría dado por la diferencia entre la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades y la indemnización reducida prevista para los contratos para el fomento de la contratación indefinida de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades
- No se pondrán concertar por la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Esta limitación no será de aplicación en el supuesto de despido colectivo cuando la extinción de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas
Contratos de duración determinada o temporales
Los contratos de duración determinada son los siguientes:
- Contrato para obra o servicio determinado
Es el que tiene por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa, y con una duración que, aunque limitada en el tiempo, es en principio incierta.
El contrato deberá especificar con claridad y precisión la obra o servicio que constituya su objeto. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.
- Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además el carácter de la contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar. No se exige forma escrita si la duración del contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas.
Su duración máxima será de seis meses dentro de un período de doce meses, si bien a través de Convenio colectivo se podrá ampliar tanto el período de referencia (hasta 18 meses) y la duración máxima del contrato que en ningún caso podrá exceder de las tres cuartas partes del período de referencia legal ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
- Contrato de interinidad
Es el que se celebra con el objeto de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo trabajadores excedentes con tal derecho), o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
El contrato deberá especificar el carácter de la contratación, su vigencia y el trabajo a desarrollar, debiendo identificarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.
Cabe destacar dentro de los contratos de interinidad, aquéllos que se celebran para sustituir a trabajadores en situación de maternidad o riesgo durante el embarazo, para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares, para sustituir a trabajadoras víctimas de la violencia de género o los contratos de interinidad celebrados con trabajadores discapacitados. Todos estos contratos, celebrados con las condiciones en cada caso exigidas, darán derecho a la empresa a aplicarse determinadas deducciones en las cuotas de Seguridad social en función del supuesto de que se trate.
- Aspectos observar en los contratos temporales y de duración determinada
* Se permite a la negociación colectiva establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal
* Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales
* Cuando se atribuya a los trabajadores un derecho en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación
* El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información
* Los convenios colectivos deberán establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. También podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos
* Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Se excluyen de esta conversión automática en contratos indefinidos, los contratos formativos, de relevo e interinidad
- Disposiciones reglamentarias de los contratos temporales
* Se transforman en indefinidos, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal, por:
- falta de forma escrita
- falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un periodo superior al período de prueba
- si llegado el término o producida la causa que lo motivó, se continuara realizando la prestación laboral y no se hubiera producido la oportuna denuncia
- en todo caso los celebrados en fraude de ley
* Deberán formalizarse por escrito en el modelo oficial, debiendo ser registrados (y en su caso también las prórrogas que las partes acuerden) en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su celebración
* Ha de constar en estos contratos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar
* Pactados con una duración inferior a la máxima legal son susceptibles de ser prorrogados hasta ese tope
Tendrán también la consideración de contratos de duración determinada, los que se lleven a cabo bajo las modalidades de contratos en prácticas y para la formación. Para consultar su régimen jurídico ver Contratos formativos.
Contratos formativos
Bajo esta denominación se regulan dos contratos temporales:
- Contrato de trabajo en prácticas
Su finalidad es que el trabajador desarrolle los conocimientos teóricos adquiridos conforme a los estudios cursados previamente, por lo que el trabajo a desempeñar ha de ser acorde con su titulación.
La titulación que habilita la concertación de este contrato ha de ser de grado Superior, Medio, Superior o Medio de Formación Profesional u otros títulos oficiales equivalentes que permitan el ejercicio profesional.
El contrato ha de celebrarse dentro de los cuatro años siguientes a la conclusión de los estudios que dieron lugar al título.
La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años, si bien los Convenios colectivos sectoriales pueden determinar otra duración atendiendo a las características del sector de la actividad de que se trate. Si el contrato se ha celebrado por una duración inferior a la máxima legal cabe la posibilidad de prórroga hasta ese máximo. Se podrá establecer, asimismo, un período de prueba.
La retribución será la fijada en Convenio colectivo para estos trabajadores, y en su defecto no será inferior al 60 ó al 75 por ciento del salario convenio para otro trabajador del mismo o similar puesto de trabajo, y sin que en ningún caso sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
- Contrato para la formación
El objeto de este contrato es la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado.
Solo pueden celebrar este contrato los trabajadores mayores de dieciséis y menores de veintiún años. El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
Su duración deberá ser no inferior a seis meses ni superior a tres años. No obstante a través de Convenio colectivo podrán establecerse duraciones distintas siempre con el límite de tres años, pudiendo prorrogarse si se concertó por tiempo inferior hasta el máximo establecido. Podrá concertarse un período de prueba.
Se imponen como obligaciones del empresario la de proporcionar la formación objeto del contrato al trabajador, y la de otorgarle los permisos necesarios para asistir a esa formación teórica. La formación deberá impartirse bien por el propio empresario debidamente autorizado, bien por centros ajenos igualmente autorizados. El tiempo dedicado a la misma dependerá del puesto de trabajo a desempeñar, pero en ningún caso podrá ser inferior al 15 por ciento de la jornada máxima prevista en Convenio o, en su defecto de la máxima legal.
Los Convenios colectivos determinarán el número máximo de contratos para la formación que se pueden celebrar por centro de trabajo en consonancia con el tamaño de la plantilla, y en su defecto habrá que estar a los porcentajes fijados reglamentariamente.
El salario del trabajador será el fijado en Convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Requisitos comunes a estos contratos:
El contrato se concertará por escrito y en el modelo oficial, debiendo registrarse en la Oficina de Empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación.
El empresario, antes de celebrar el contrato, podrá solicitar del INEM certificación por escrito en el que se detalle el tiempo en que el trabajador ha estado contratado en prácticas o para la formación.
A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador certificación en la que conste la duración de las prácticas y el puesto u oficio ocupado y las principales tareas desempeñadas, o, en su caso (contrato para la formación), la duración del aprendizaje y el nivel de formación práctica adquirida, debiendo asimismo entregar certificación el centro donde se ha cursado la formación teórica.
El trabajador contratado en prácticas o para la formación deviene fijo en los siguientes casos:
- cuando el contrato se haya celebrado en fraude de ley
- cuando los trabajadores no reúnan los requisitos legalmente establecidos para su celebración
- cuando no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social
- cuando no se hubiere observado la forma escrita, si hubiera transcurrido un período igual o superior al fijado legalmente para el período de prueba
Cabe la transformación de estos contratos en indefinidos conforme a las disposiciones vigentes, conllevando, en su caso, los beneficios establecidos en materia de Seguridad Social
- Contrato de Trabajo a tiempo parcial, Contrato fijo discontinuo y Contrato de relevo
Contrato de trabajo a tiempo parcial
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por "trabajador a tiempo completo comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
Puede celebrarse por tiempo indefinido o, con una duración determinada en los supuestos en que se permita por ley y con la exclusión del contrato para la formación. Deberá formalizarse necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas existencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
La jornada diaria podrá ser continuada o partida, pero en el caso de optar por la jornada partida únicamente se permite una interrupción salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Cabe la conversión de los contratos a tiempo parcial en a tiempo completo y viceversa, siempre con carácter voluntario, y para facilitar esta conversión el empresario está obligado a comunicar las vacantes que se produzcan de manera que los trabajadores puedan optar por esta posibilidad realizando la oportuna solicitud.
Horas complementarias
No es posible la realización de horas extraordinarias, a excepción de las debidas por siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
En su lugar se han regulado las denominadas horas complementarias, teniendo esta consideración aquéllas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. El régimen de estas horas es el siguiente:
-Exigen pacto expreso por escrito y en modelo oficial, bien en el momento de la celebración del contrato bien en otro posterior. En el deberá constar el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario
-Únicamente podrá concertarse un pacto de estas características en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida. En el caso de contrato de trabajo fijo-discontinuo, sólo se podrá pactar la realización de horas complementarias cuando los trabajadores, dentro del período de actividad, realicen una jornada reducida respecto de los trabajadores a tiempo completo
-El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial
-La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días
-Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social
-La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos
-El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, uan vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
* La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley
* Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. o Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos señalados y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
Contrato de relevo
Los trabajadores en edad de jubilación o próximos a ella pueden reducir su jornada de trabajo y su salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, y compatibilizar el trabajo con la percepción de la pensión de jubilación parcial.
El contrato de relevo tendrá la finalidad de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que accede a una jubilación parcial.
La celebración de este tipo de contratos es obligatoria cuando el trabajador acceda a la jubilación parcial con una edad comprendida entre los 60 y 64 años y es opcional en el caso de sustitución de trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido los 65 años.
Tiene las siguientes peculiaridades:
- Su duración será igual a la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años
Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
- En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido los 65 años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada para el caso anterior
- El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido
- El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con é.
- El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente
Sin embargo, cuando el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
El contrato de los trabajadores fijos discontinuos
La regulación del contrato a tiempo parcial contiene una previsión conforme a la cual, estos contratos se entienden celebrados por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.


¿ Qué es el salario ?

 

El contrato de trabajo, como todo contrato, establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo que se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada al trabajador, por los servicios por éste prestados.
Así, puede definirse el salario como la contraprestación o contrapartida que percibe el trabajador del empresario, por la ejecución del trabajo por cuenta ajena.
La ley define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Una primera aproximación a la definición legal lleva a concluir que no toda cantidad percibida por el trabajador tiene la consideración de salario. Cabe hablar así de retribuciones salariales y extrasalariales.

Retribuciones salariales
Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son:
- El descanso dominical o semanal
- Los días festivos o no recuperables
- El período de vacaciones anual
- El descanso durante la jornada siempre que éste sea obligatorio
- Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogidas en la ley o en los distintos Convenios colectivos
- Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario

Percepciones extrasalariales
Por su parte, no tienen carácter salarial las cantidades abonadas por los siguientes conceptos:
- Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo
- Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas
- Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador
Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, esto es, se trata de minimizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral. Por esta especialidad, sus características difieren de aquéllas propias de las percepciones salariales, y así:
- No se tienen en cuenta para el abono de los períodos de descanso
- No se computan a efectos de cotización a la Seguridad Social
- Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas,…) no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario

¿ Cómo se puede retribuir al trabajador ?

 

El empresario puede abonar el salario al trabajador de dos formas diferentes:
- Retribución dineraria, ya sea en metálico o a través de cualquier otro medio de pago admitido en Derecho
- Retribución en especie, proporcionando al trabajador otros servicios, o concediéndole determinados beneficios

Retribución dineraria
Como regla general (y sin perjuicio de lo que luego se dirá) el único medio de pago que libra al empresario de su obligación de retribuir al trabajador, es aquel que se efectúa en dinero.
No obstante esta forma de pago no tiene por que ser necesariamente en dinero en efectivo. El empresario, previo informe de la representación legal de los trabajadores, puede realizar el pago también mediante:
- Talón bancario
- Otra modalidad de pago similar, a través de entidades de crédito

El salario en especie
En ocasiones la retribución del trabajador consiste en la entrega o concesión de determinados bienes o beneficios.
Tiene carácter excepcional, al primar siempre el pago en metálico, y su establecimiento sólo es admisible si existe ley, Convenio colectivo o pacto, expreso o tácito, que lo autorice, nunca como imposición unilateral del empresario.
En todo caso, la Ley fija en un 30 por ciento del total de las percepciones salariales a percibir, el límite máximo a que puede ascender el pago en especie.
Esta forma de retribución al trabajador puede presentarse de diferentes maneras: cediendo al trabajador la vivienda o un vehículo para desplazamientos, estando su manutención a cargo del empresario, etc.

Estructura del salario

 

La estructura del salario se ha de determinar a través de Convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Dentro de la misma podemos distinguir:

El Salario base
Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.
Puede venir constituido por el SMI, por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

Los complementos
Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto, se puede distinguir entre:
Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares.
Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan:
En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, etc.
Complementos según los resultados de la empresa, que suponen la participación en los beneficios.
Los distintos complementos pueden tener o no carácter consolidable en función del concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos complementos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Así son complementos consolidables los relativos a la persona del trabajador.
Por contra no tienen ese carácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas características del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no concurren las características base de los complementos, el trabajador dejará de tener derecho a los mismos.
Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de trabajo, son los instrumentos a través de los cuales se pacta esta forma de retribución, su cuantía, procedencia, y en último término su carácter consolidable o no.

Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, las pagas extras.
Con carácter general, una de ellas se percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con los meses de verano).
A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su abono sea prorrateado en doce mensualidades.

¿ Qué es la Seguridad Social ?

 

La Constitución impone a los poderes públicos la obligación de mantener un régimen de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad.
La Seguridad Social es por tanto el sistema a través del cual el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones de necesidad que se contemplan en la ley.
Su principal normativa viene recogida en la Ley General de la Seguridad Social, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

¿ Quienes estarán incluidos en el sistema de la Seguridad Social ?
Para determinar que personas están incluidas en el sistema de la Seguridad Social, hay que partir de la distinción entre prestaciones contributivas y no contributivas. Son prestaciones contributivas aquellas que requieren previa cotización a la Seguridad Social. Prestaciones no contributivas son las que no exigen cotización, financiándose con cargo a los presupuestos del Estado.
A efectos de prestaciones contributivas estarán incluidos en el Sistema de la Seguridad Social todos los españoles así como los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, que residan y ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional y se hallen comprendidos en alguno de los apartados siguientes:
- Trabajadores por cuenta ajena o asimilados a ellos. No tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo
- Trabajadores por cuenta propia o autónomos, mayores de 18 años, sean o no titulares de empresas individuales o familiares
- Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado
- Estudiantes
* Funcionarios públicos, civiles y militares
A efectos de prestaciones no contributivas estarán comprendidos en el sistema de la Seguridad Social todos los españoles residentes en territorio nacional, así como los hispanoamericanos, portugueses brasileños, andorranos y filipinos que residan en territorio español. Respecto a los nacionales de otros países se estará a lo que dispongan los Tratados, Convenios o instrumentos ratificados.

¿ Cuales son los Regímenes de la Seguridad Social ?
La especial naturaleza de determinadas actividades profesionales ha determinado que junto al Régimen General existan una serie de Regímenes Especiales.
Régimen General:
En el Régimen General estarán incluidas las personas mayores de 16 años y extranjeros que residan o se encuentren actualmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, siempre que concurra en ellos la condición de trabajadores por cuenta ajena, en las distintas ramas de la actividad económica, incluidos los que lo sean a domicilio y comprendidos los eventuales de temporada o fijos, incluso de trabajo discontinuo, sea cual fuere la categoría profesional y la forma y cuantía de la remuneración que perciban.
Regímenes Especiales:
- Régimen de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos
Quedarán comprendidos en este régimen especial todos los trabajadores autónomos que sean españoles residentes en España o extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, mayores de 18 años, que ejerzan su actividad en territorio nacional. A estos efectos, se entiende por trabajador autónomo aquél que de forma habitual, personal y directa, realiza una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ello a un contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas.
- Régimen Especial Agrario
Estarán incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, todos los trabajadores, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, que de forma habitual y como medio fundamental de vida realicen labores agrarias propiamente agrícolas, forestales o pecuarias, dentro del territorio nacional.
- Régimen Especial de Trabajadores del Mar
Quedarán comprendidos en este Régimen Especial los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia dedicados a actividades marítimo-pesqueras.
- Régimen Especial de Empleados de Hogar
Estarán incluidos en él todos las personas mayores de dieciséis años que se dediquen en territorio nacional a prestar servicios exclusivamente domésticos para uno o varios cabezas de familia, en la casa que constituya el hogar del cabeza de familia, a cambio de una remuneración de cualquier clase que sea.
- Régimen Especial de la Minería del Carbón
Quedan comprendidos en este régimen especial los trabajadores por cuenta ajena de las Empresas dedicadas a la minería del carbón y actividades complementarias de la misma.

Acción protectora del Sistema de la Seguridad Social
La acción protectora del sistema de la Seguridad Social comprende un conjunto de prestaciones y medidas que tienen por finalidad prevenir, reparar o superar los estados de necesidad derivados de la actualización de ciertas contingencias, como pueden ser:
La alteración o perdida de la salud
La Incapacidad Temporal
La Incapacidad Permanente
La Jubilación
Las cargas familiares
La perdida total o parcial del trabajo

Estructura administrativa del Sistema de la Seguridad Social
La competencia en materia de Seguridad Social esta atribuida al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y al Ministerio de Sanidad y Consumo.
La gestión se lleva a cabo por una serie de entidades gestoras, servicios comunes, entes autónomos y entidades colaboradoras así como por los servicios competentes de las Comunidades Autónomas que tengan transferidas competencias sobre la materia. Las más importantes son:
- El Instituto Nacional de la Salud (INSS), que se ocupa de la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, salvo las que se refieren al desempleo, el derecho a la asistencia sanitaria, prestaciones complementarias y prestaciones no contributivas.
- El Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA, anterior INSALUD) al que corresponde la administración y gestión de los servicios sanitarios, sin perjuicio de su efectiva prestación por las Comunidades Autónomas.
- El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO), que gestiona las pensiones de invalidez y de jubilación, en sus modalidades no contributivas, así como de los servicios complementarios de las prestaciones, del sistema de la Seguridad Social.
- El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE, anterior INEM), que se ocupa de las prestaciones en materia de desempleo.
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y las empresas colaborarán voluntaria u obligatoriamente en la gestión de la Seguridad Social.
Por último la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), a la que corresponde la gestión de los recursos económicos del sistema (inscripción, afiliación, altas y bajas, cotización, recaudación y todo tipo de pagos).

Inscripción y afiliación en la Seguridad Social

 

¿ Quiénes deben inscribirse ?
El empresario que por primera vez vaya a contratar trabajadores, deberá solicitar, antes del inicio de actividad, su inscripción como empresa en el Régimen correspondiente de la Seguridad Social.
A estos efectos se entiende por empresario toda persona física o jurídica, pública o privada para la que presten sus servicios trabajadores considerados por cuenta ajena, aunque su actividad no esté motivada por ánimo de lucro.
La inscripción será única y válida en todos los regímenes del Sistema de la Seguridad Social, para todo el territorio nacional y para toda la vida de la persona física o jurídica de la empresa.
Junto a la inscripción, el empresario tendrá que comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social la apertura de centros de trabajo para su identificación.

¿ En que consiste la inscripción ?
La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y control de sus obligaciones en el respectivo Régimen del Sistema de la Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización.
Al mismo se vincularán todos aquellos otros que puedan asignársele a un empresario. El empresario debe solicitar un Código de Cuenta de Cotización en cada una de las provincias donde ejerza actividad, así como en determinados supuestos en que sea necesario identificar colectivos de trabajadores con peculiaridades de cotización.

Comunicación de variación de datos, extinción y sucesión de la empresa
El empresario deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las variaciones de datos que se produzcan en los casos siguientes:
- Cambio de nombre de la persona física o de la denominación de la persona jurídica
- Cambio de domicilio legal del empresario
- Cambio de entidad que cubre las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal
- En supuestos de subcontratas, a la iniciación y finalización de la ejecución de la obra o prestación del servicio
- Cambio de actividad económica
- Cualquier otra variación que afecte a los datos declarados con anterioridad respecto de la inscripción de la empresa o apertura de Cuenta de Cotización
También deberá comunicar la extinción de la empresa y/o el cese temporal o definitivo de su actividad.
La sucesión en la titularidad de la empresa o en la actividad de su centro de trabajo dará lugar a que en el Registro de empresarios se tome razón de la extinción de la empresa, así como de la nueva inscripción y anotación a nombre del nuevo titular, si éste no figurase ya inscrito.
Las variaciones de datos, la extinción o cese y la sucesión de empresas, se comunicarán en el modelo oficial en el plazo de 6 días naturales siguientes a aquel en que se produzcan. El cambio de la entidad que cubre las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y/o, en su caso, la prestación económica por incapacidad temporal se presentará con una antelación de 10 días naturales a su efectividad.

¿ Que se entiende por afiliación ?
La afiliación es un acto administrativo mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce la condición de incluida en el Sistema de Seguridad Social a la persona física que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión en el ámbito de aplicación del mismo.
La afiliación presenta las siguientes características:
- Es obligatoria para las personas incluidas en el campo de aplicación
- Es única y general para todos los regímenes del Sistema
- Se extiende a toda la vida de las personas comprendidas en el Sistema
- Es exclusiva

¿ Quiénes pueden promover la afiliación ?
La afiliación a la Seguridad Social puede ser instada por:
- El empresario
El empresario estará obligado a solicitar la afiliación al Sistema de la Seguridad Social de quienes no estando afiliados ingresen a su servicio.
- Los trabajadores
Los trabajadores por cuenta propia o asimilados que inician su actividad como tales y no se encuentran ya afiliados, estarán obligados a solicitar la afiliación.
De igual forma los trabajadores por cuenta ajena o asimilados cuyo empresario no cumple con la obligación que se impone en el apartado anterior, podrán solicitar su afiliación al Sistema.
- De oficio
La afiliación podrá efectuarse de oficio por las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma cuando como consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los datos obrantes en las entidades gestoras o por cualquier otro procedimiento, se compruebe el incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de los trabajadores o empresarios a los que incumba esta obligación.

¿ Cómo se solicita la afiliación ?
La solicitud de afiliación se dirigirá a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administración de la misma provincia en que esté domiciliada la empresa en que presta servicios el trabajador por cuenta ajena o asimilado o en la que radique el establecimiento del trabajador autónomo.
Las solicitudes de afiliación deberán formularse con carácter previo al inicio de la prestación de servicios del trabajador por cuenta ajena o de la actividad del trabajador por cuenta propia.
La afiliación se formalizará en el impreso oficial correspondiente acompañado del DNI de la persona a afiliar o documento equivalente. La solicitud, junto con los documentos señalados, podrá remitirse por correo o por fax o por cualquier procedimiento informático o telemático.
La Tesorería General de la Seguridad Social asignará un Número de Seguridad Social a cada ciudadano para la identificación del mismo en sus relaciones con la misma. Asimismo se asignará a los beneficiarios de pensiones u otras prestaciones del Sistema.
El reconocimiento de la condición de afiliado dará derecho a obtener el documento de afiliación a la Seguridad Social en el que constará el numero de la Seguridad social así como los datos personales del trabajador.
Las variaciones de datos que pudieran producirse deberán ser comunicadas a la Tesorería General de la Seguridad Social en el plazo de seis días.

¿ Quiénes deben presentar la solicitud ?
El empresario deberá comunicar a la Seguridad Social el ingreso o el cese en la empresa de aquellos trabajadores que contrate, así como la variación de datos de los mismos. En caso de incumplimiento de esta obligación, el trabajador podrá instarla directamente o podrá realizarse de oficio como consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo.
Cuando se trate de trabajadores autónomos serán ellos los responsables de solicitar el alta o la baja en la Seguridad Social.

¿ En que consiste la inscripción ?
La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesorería General de la Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y control de sus obligaciones en el respectivo Régimen del Sistema de la Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización.
Al mismo se vincularán todos aquellos otros que puedan asignársele a un empresario. El empresario debe solicitar un Código de Cuenta de Cotización en cada una de las provincias donde ejerza actividad, así como en determinados supuestos en que sea necesario identificar colectivos de trabajadores con peculiaridades de cotización.

¿ Cómo se presenta la solicitud ?
Las solicitudes se formularán ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma, donde esté domiciliada la empresa.
La solicitud de alta deberá contener todos los datos relativos al ejercicio de la actividad que faciliten una información completa a la Tesorería General de la Seguridad Social y en particular:
- Nombre o razón social del empresario que promueve el alta
- Código de Cuenta de Cotización del empresario
- Régimen de Seguridad Social
- Apellidos y nombre del trabajador
- Número de Seguridad Social del trabajador
- DNI
- Domicilio del trabajador
- Fecha de inicio de la actividad
- Grupo de cotización
- Epígrafe de AT y EP
Si se trata de un trabajador por cuenta propia, además de los datos indicados anteriormente, tendrá los que presentar los referidos a:
- Actividad profesional
- Sede de la misma
- Peculiaridades en materia de cotización y acción protectora
Las solicitudes de alta y baja de los trabajadores deberán ir firmadas por el empresario o, en su caso, por el trabajador autónomo. Las solicitudes de alta del trabajador por cuenta ajena deberán ir firmadas en todo caso por el trabajador.

Plazo para la presentación de solicitudes
La solicitud de alta deberá formularse con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador, pero nunca antes de los sesenta días naturales anteriores al previsto para la iniciación.
También se podrá solicitar la afiliación y/o alta el primer día hábil siguiente a la prestación de servicios en los siguientes casos:
1. Cuando, excepcionalmente, no se puede prever con la suficiente antelación al comienzo de la prestación de servicios
2. Cuando el día, o días anteriores sean inhábiles
3. Cuando la prestación de servicios se inicia en horas inhábiles
Los trabajadores autónomos deberán solicitar el alta dentro de los treinta días siguientes al inicio de su actividad.
Las bajas y variaciones de datos se presentarán en los seis días siguientes a aquel en que se produzcan.
No obstante lo anterior, la Tesorería General de la Seguridad Social puede excepcionalmente, autorizar la presentación de las solicitudes de alta, baja y variación de datos de los trabajadores en otros plazos distintos a los establecidos con carácter general a aquellas empresas que justifiquen debidamente importantes dificultades para cumplirlos.

¿ Que efectos produce el alta del trabajador ?
El alta presentada con carácter previo a la prestación de los servicios únicamente surtirá efectos, en orden a los derechos y obligaciones inherentes a dicha situación, a partir del día en que se inicie la actividad.
El alta presentada fuera de plazo sólo tendrá efectos desde el día en que se formule la solicitud, salvo que se haya producido ingreso de cuotas en plazo reglamentario, en cuyo caso el alta retrotraerá sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador de que se trate.
El alta practicada de oficio por las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o las Administraciones, retrotraerá sus efectos a la fecha en que los hechos que las motiven hayan sido conocidos por unas u otras.

¿ Que efectos produce la baja del trabajador ?
La baja del trabajador producirá efectos desde el cese en la prestación de los servicios por cuenta ajena o en la actividad por cuenta propia.
La solicitud de baja del trabajador extinguirá la obligación de cotizar desde el cese en el trabajo.
Si la baja se solicita fuera de plazo la obligación de cotizar continuará hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena, o en la actividad por cuenta propia.
Cuando la Tesorería General de la Seguridad Social cursa la baja de oficio, la obligación de cotizar se extinguirá desde el mismo día en que se haya llevado a cabo la actuación inspectora, o se hayan recibido los datos o documentos que acrediten el cese en el trabajo.

Cotización

 

¿ Quienes están obligados a cotizar ?
Estarán obligados a cotizar al Régimen General por contingencias comunes:
- Los trabajadores incluidos en su campo de aplicación
- El empresario por cuya cuenta trabajen los primeros
La cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (contingencias profesionales) correrá a cargo exclusivo de la empresa.
Los empresarios serán los sujetos responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar e ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores retenidas de sus nóminas, así como de presentar la correspondiente documentación.

¿ Cuándo comienza, cuánto dura y cuándo se extingue la obligación de cotizar ?
¿ Cuándo nace ?
La obligación de cotizar nace desde el momento en que se inicia la actividad laboral, es decir, desde el comienzo de la prestación del trabajo, incluido el periodo de prueba.
La mera solicitud de afiliación o de alta a la Seguridad Social produce el mismo efecto.
Duración de la obligación de cotizar
La obligación de cotizar se mantiene mientras el trabajador está en alta o presta sus servicios al empresario, aunque éstos sean de carácter discontinuo. Incluso subsiste en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, o periodos de prueba del trabajador.
¿ Cuándo se extingue la obligación de cotizar ?
La obligación de cotizar termina al finalizar la prestación de trabajo, siempre que se presente el parte de baja del trabajador dentro del plazo reglamentario (dentro de los 6 días naturales siguientes al cese).
La no comunicación de la baja no extingue la obligación de cotizar, y si se presenta después de esos 6 días de plazo, la obligación de cotizar continuará hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados prueben que dicho cese se produjo con anterioridad.
No obstante la comunicación de baja no extingue la obligación de cotizar si se continua prestando el trabajo.

¿ Cómo se calcula la cotización ?
¿ Qué se entiende por cuota ?
Las cantidades a ingresar a la Seguridad Social reciben el nombre de cuota.
Dentro de la cuota se puede distinguir la cotización por diferentes conceptos:
- Contingencias comunes. Aportación destinada a la cobertura de las situaciones incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social.
- Contingencias profesionales. Cubre los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidas como consecuencia del trabajo por cuenta ajena. Se dividen en:
* Cuotas por incapacidad temporal (IT)
* Cuotas por Incapacidad permanente, Muerte y Supervivencia (ISM)
- Horas extraordinarias, estructurales o no estructurales.
- Otros conceptos: Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación profesional.
¿ Porque cuantía se debe cotizar ?
La cuantía por la que se ha de cotizar viene determinada por la aplicación de unos porcentajes (tipo de cotización) fijados por el Gobierno, y que varían según la contingencia protegida, sobre una cantidad que viene determinada por la remuneración del trabajador (base de cotización).
Base de cotización
La base de cotización en el Régimen General, para todas las contingencias, está integrada por la remuneración total, cualquiera que sea su forma y denominación, que mensualmente tenga derecho a percibir el trabajador, o la que realmente perciba, de ser ésta superior, en el mes al que se refiere la cotización. Se considera remuneración total la totalidad de las percepciones económicas recibidas, en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo, así como los que resulten de exceso respecto de los conceptos excluidos. A ello se añadirá la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las demás percepciones de vencimiento superior al mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan en el ejercicio.
No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:
- Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, con la cuantía y alcance que reglamentariamente se establezcan
- Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos
- Las cantidades que se abonen en concepto de quebranto de moneda y las indemnizaciones por desgaste de útiles o herramientas y adquisición de prendas de trabajo
- Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas
- Las percepciones por matrimonio
- Las prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas
- Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social
Anualmente se establecen bases de cotización (mensuales o diarias) mínimas y máximas para las distintas contingencias y categorías profesionales de los trabajadores (grupos de cotización).

¿ Cuáles son los trámites a realizar ?
¿ Quiénes deben realizar el ingreso ?
En el Régimen General será el empresario el responsable de realizar el ingreso de su cotización y la de sus trabajadores, para lo cual ha debido descontar del salario de los trabajadores, en el momento de su abono, las aportaciones que correspondan a los mismos.
Plazo para el ingreso
En el Régimen General las cuotas se devengarán por mensualidades vencidas y deberán ingresarse en el mes siguiente al de su devengo.
Si las cuotas se ingresaran fuera de plazo se aplicará el recargo por falta de ingreso que corresponda.

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